TURISMO SOSTENIBLE ES RESPETAR LOS DERECHOS HUMANOS

TURISMO SOSTENIBLE ES RESPETAR LOS DERECHOS HUMANOS

Gestión hotelera y Derechos Humanos: guía básica de aplicación

La Asamblea General de Naciones Unidas de Octubre 2015 declaró el 2017 como el Año Internacional del Turismo Sostenible para el Desarrollo[1], reconociendo el destacado papel del turismo como instrumento positivo para favorecer en los destinos:

  • La erradicación de la pobreza
  • La mejora de la calidad de vida de las comunidades locales
  • La protección del medio ambiente

Cuando hablamos de turismo sostenible nos referimos a menudo al ámbito medioambiental y cultural  y colocamos en segundo término la dimensión social que es primordial y, dentro de ésta su aspecto más relevante: los Derechos Humanos.

¿Qué son los Derechos Humanos?

Son los principios fundamentales establecidos por los Estados, en el seno de Naciones Unidas, para asegurar la dignidad, la libertad y la igualdad de todas las personas. La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 establece 30 derechos humanos fundamentales que están en la base del negocio hotelero: trato con el personal y condiciones laborales, cadena de suministro, atención al cliente, producción general de bienes y servicios, uso de los recursos naturales como la tierra y el agua, relaciones con la comunidad local… etc.[2]

 ¿Por qué son relevantes para la gestión hotelera?

  1. La nueva directiva europea[3] obliga a las empresas de más de 500 empleados a reportar sobre los aspectos no financieros. Es decir, a informar sobre los impactos de su actividad en las cuestiones medioambientales, sociales, las relativas al personal, al respeto de los derechos humanos y a la lucha contra la corrupción y el soborno.
  2. Previene riesgos legales, operativos y reputacionales: sanciones, indemnizaciones a los afectados, crisis por boicots de comunidades locales, de empleados y de clientes; pérdidas de reputación; entre otros.
  3. Clientes, inversores y gobiernos demandan cada vez más a las compañías explicaciones sobre sus medidas para proteger los DDHH.
  4. Constituye la base para una Responsabilidad Social Corporativa real que se distancia del “greenwashing”.

¿Qué pasa en los destinos turísticos donde la ley o el Estado no protegen a sus ciudadanos contra la violación de los DDHH?

La responsabilidad corporativa de respetar los DDHH debería de existir independientemente de los estados.

En un mundo sumamente interconectado y global, las empresas que se aprovechan de los vacíos legales y de la corrupción para no respetar estos derechos están asumiendo un riesgo cada vez mayor.

El turismo sostenible implica sí o sí el respeto a la dignidad y por tanto a los DDHH de las comunidades locales, de los empleados y de los clientes. Así contribuye a:

  • Erradicar la pobreza porque ofrece empleo, paga un salario digno[4], garantiza la salud y la seguridad en el trabajo, ofrece formación, se preocupa de que su cadena de proveedores también respete los DDHH;
  • Mejorar la calidad de vida de las comunidades locales porque entre otros aspectos:, protege contra la explotación laboral y sexual de la infancia, de la mujer o de cualquier otro género, garantiza el acceso al agua, a la tierra y los bienes naturales, etc.
  • Proteger el medioambiente porque preserva y respeta el entorno, gestiona los residuos, controla las emisiones y hace un uso eficiente del agua y de la energía.

¿Por dónde empezar?

Los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos de las Naciones Unidas (2011, UNGPs –por sus siglas en inglés) es el estándar global de referencia que establece tres pilares:

  • El deber de los Estados de proteger los DDHH;
  • La responsabilidad corporativa de las empresas de respetarlos y;
  • El acceso a las víctimas de mecanismos de reparación.

Este marco establece que las empresas:

  1. Articulen su compromiso a través de una declaración política sobre DDHH.

Ver los ejemplos de  InterContinental Hotels GroupWyndham Worldwide; Marriott

  1. Establezcan mecanismos de debida diligencia para ser proactivos, anticipando y mitigando los impactos adversos;
  2. Remedien, corrijan y compensen a las víctimas por los efectos negativos a causa de los impactos de sus operaciones.

Global Reporting Initiative (GRI): estándar más utilizado por las empresas para reportar sobre su desempeño económico, social y medioambiental. Una guía rigurosa, gratuita y muy útil que ofrece los indicadores de evaluación que ayudarán a medir y progresar en materia de DDHH y en general, de RSC y sostenibilidad.

Industria hotelera y DDHH: clave para avanzar en turismo sostenible

Gestionar el ámbito de los DDHH en los hoteles y, especialmente en los destinos donde el estado no ofrece suficientes garantías de protección, previene riesgos, como hemos visto anteriormente, y aporta legitimidad para operar frente a los clientes, a los empleados y a la sociedad en general.

Para más información: info@segundomundo.org

[1] Asamblea General de Naciones Unidas, octubre 2015

[2] “Know How Guide: Human Rights & the Hotel Industry”, International Tourism Partnership, delivered via Green Hotelier, 2014

[3] Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del consejo, octubre 2014

[4] Importe anual de ingresos suficientes para cubrir vivienda, alimentación, vestimenta, salud, impuestos y atención infantil. “Justicia social y crecimiento: el papel del salario mínimo” OIT, 2012

¿DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN LA EMPRESA? APUNTES SOBRE EL ACOSO SEXUAL Y LA BRECHA SALARIAL

Global Gender Gap IndexApuntes y fuentes para concienciar, promover y medir la igualdad de trato de la mujer en la empresa 

En España, hasta 1981 las mujeres debían pedir permiso a su marido para poder trabajar, cobrar su salario, abrir cuentas corrientes en bancos, sacar su pasaporte, el carné de conducir…. La primera vez que las mujeres pudieron ejercer el pleno derecho al voto fue en las elecciones generales de noviembre de 1933. Si añadimos a esto que “ancestralmente el hombre ha hecho uso de la violencia como mecanismo de regulación del equilibrio familiar con el apoyo del entorno cultural, social y mediático”[1] (ver anuncio de 1970 del coñac soberano http://youtu.be/F49If5qxKC4), y que la sociedad en general –mujeres incluidas- daban por sentada la elusión de responsabilidad en el cuidado del hogar y de los hijos por parte de sexo masculino, nos encontramos ante un lastre que enlentece la consecución de un trato igualitario de la mujer respecto al hombre.

Las que hemos nombrado son algunas de las causas que han provocado la discriminación de las mujeres a lo largo de la historia en todos los ámbitos. Aquí nos centraremos en la parcela profesional de empresa que es la que nos corresponde.

La empresa, como organización social, está afectada por la herencia de esa discriminación histórica hacia la mujer. En España, por ejemplo, según el amplio estudio “Determinantes de la brecha salarial de género en España” (Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, 2012) la brecha salarial, si tomamos como referencia el salario medio anual, es del 26,3 % y, si tenemos en cuenta otros conceptos de remuneración variables como las pagas extraordinarias, la distancia alcanza el 46,3 %. Para conocer el Global Gender Gap index puedes consultar “The Global Gender Gap” © 2013 World Economic Forum.

En este ámbito, reducir la diferencia de retribución entre hombres y mujeres es uno de los objetivos prioritarios de la Unión Europea; para ello ha elaborado un documento (Unión Europea, 2014) que recoge estadísticas actualizadas, actuaciones de la Comisión y ejemplos de buenas prácticas. Consúltalo aquí http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf

 

Recientemente he tenido ocasión de asistir como invitada a la clase de ética del profesor Antonino Vaccaro en el IESE que trataba una trilogía de casos de acoso sexual. Este experto científico concluyó con algunas medidas a adoptar para prevenir y gestionar los riesgos derivados de este asunto en el entorno empresarial:

  1. Fomentar una cultura fuerte de respeto a la dignidad de la persona desde el primer día
  2. Formación y elevar el nivel de conciencia del problema
  3. Claridad, concreción y transparencia en las políticas y códigos de conducta
  4. Creación de equipos equilibrados
  5. Establecer un sistema de denuncia, medida que funciona porque evidencia la consistencia del mensaje.

Vaccaro concluía su clase explicando que cuando existe en una empresa una situación de acoso sexual suele ser la punta de un iceberg. Normalmente estamos tan focalizados en la eficiencia que no vemos las consecuencias de algunos actos y/o mensajes que afectan negativamente a la dignidad de las personas, en demasiados casos, de las mujeres.

Pili Malagarriga

Fuentes de interés:

Para conocer el Global Gender Gap index “The Global Gender Gap” © 2013 World Economic Forum.

 

Indicadores para medir el desempeño social de la empresa en relación a la igualdad y no discriminación: https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/Spanish-G4-Part-Two.pdf (pág. 146-178)

[1] Antonino Vaccaro, Profesor de Iese y Director del IESE’s Center for Business in Society

MEDIR LA RSE: CLAVE PARA COMUNICAR, CONCIENCIAR Y MEJORAR

 

Triple Resultado: económico, social y medioambiental.
Triple Resultado: económico, social y medioambiental.

Medir lo que hacemos en RSE es imprescindible para ponerlo en valor y comunicarlo a nuestros grupos de interés.

La información acerca de la RSE de una compañía suele explicarse en las llamadas MEMORIAS DE SOSTENIBILIDAD que contienen toda la información relativa a las dimensiones de RSE acompañadas cada una de ellas de los indicadores de desempeño y sus fuentes de verificación.

Estas memorias pueden hacerse con formato libre o bien utilizando Estándares elaborados para ese fin. Entre los más conocidos a nivel internacional (excepto SG21, que es de ámbito español) destacan (entre paréntesis ejemplos de compañías hoteleras que siguen los dos más recomendados):

 –          Pacto Mundial de Naciones Unidas

http://www.pactomundial.org/informe-progreso)

(Hilton Int., Melia, NH, Intercontinental…)

 –          Global Reporting Iniciative, GRI

https://www.globalreporting.org/Pages/default.aspx)

(NH, Sol Melia, Intercontinental…)

 –          Integrated Reporting, IR

(http://www.theiirc.org/the-iirc)

 –          Guía Internacional ISO 26000

http://www.iso.org/iso/iso_26000_project_overview-es.pdf

 

–  AA1000 de AccountAbility

 http://www.accountability.org/images/content/3/5/357.pdf

 –          Norma SG21 de Foretica

http://sge21.foretica.org

 Desde SegundoMundo te recomendamos especialmente el GRI (Global Reporting Iniciative), una ONG reconocida internacionalmente y que pone a disposición de forma gratuita su Marco para la elaboración de memorias y sus guías completísimas y adaptables a cada situación de empresa.

Además, en su última versión (G4) está alineado con: el Pacto Mundial de NNUU, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los Principios Rectores de Empresa y Derechos Humanos de Naciones Unidas, las Directrices de la OCDE para empresas multinacionales y la CDP (Carbon Disclosure Project, una organización internacional, sin fines de lucro que proporciona el mayor y más completo sistema global de divulgación ambiental).

 SegundoMundo ha participado recientemente en el curso de formación certificado GRI G4 para la elaboración de memorias,  te asesora sobre el estándar más adecuado para tu empresa y te guía en todo el proceso para la elaboración de la memoria de sostenibilidad.

Para ver Guía GRI G3 en castellano, ir al enlace: https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/Spanish-G3-Complete.pdf

(Ver indicadores de desempeño en pag 27).

 UNA NUEVA NORMA EUROPEA EXIGE EL REPORTE NO FINANCIERO

El pasado mes de abril, el Pleno del Parlamento Europeo aprobó una nueva norma comunitaria que exigirá reportar sobre la información no financiera a las compañías que cumplan uno de estos requisitos: más de 500 empleados, facturación superior a 40 millones de euros o que sumen un balance total de 20 millones de euros.  La previsión de entrada en vigor en España no será antes de mayo 2016, pero constituye ya una llamada de atención sobre la necesidad de que las empresas informen sobre sus impactos en materia de derechos humanos, sociales, ambientales, políticas de igualdad en órganos de gobierno y dirección, medidas de conciliación personal, políticas anti-corrupción, diálogo con las comunidades locales, emisiones de gases efecto invernadero, consumos energéticos, entre otros asuntos. Esto significa, por ejemplo, que las empresas deberán explicar en su informe anual cuánta de su producción proviene de Bangladesh o cuáles son los vertidos y las comunidades que se han desplazado en una nueva zona petrolífera.

Los expertos lamentamos que la propia norma no exija medidas de garantía significativas sobre la veracidad de la información y que sea cada Estado miembro el que establezca el grado de revisión externa a que deberá ser sometido el informe.

Esta norma, de gran valor pedagógico, pretende exigir TRANSPARENCIA A LAS COMPAÑÍAS SOBRE LO QUE HACEN Y SUS IMPACTOS EN CUALQUIER PARTE DEL MUNDO.